処遇改善加算の基礎

介護職員処遇改善加算の基礎

「介護職員処遇改善加算ってなんだろう?」
「受け取るためには何をすればいいんだろう?」

最近、介護職員の低収入についてだけでなく、それを補うための国の政策についてもニュース記事などで目にすることが増えてきました。

介護職員をしていれば給与明細に「処遇改善手当」の項目がありませんか?ここでは、処遇改善手当がどのような仕組みで支給されているものなのかを事業者側の責任にも触れながら紹介しようと思います。

この記事で、処遇改善加算の基礎がわかります。

介護職員処遇改善加算の基礎

そもそも介護職員処遇改善加算(以下、処遇改善加算)とはなんでしょうか。

処遇改善加算は、平成23年度までの『介護職員処遇改善交付金』に変わるものとして平成24年度から実施が始まったものです。

介護職員の給与が安いという社会の声に答えて、国が介護職員の給与の原資の一部を事業者に補填することで介護職員の給与を改善することを目的に作られた制度です。介護職員の給与改善を目的としているため、毎年のように議論が行われる結果、加算の区分や加算率などのルールが頻繁に見直されて今日に至ります。

国が税金を元に介護報酬を少し多く払うから、その分を全部介護職員の給与に加算して支給してね!
加算の一つなので、介護報酬と利用者の自己負担により成り立っていて、厳密に言えば税金と利用者からの利用料が介護職員の給与の足しになっています。

基礎①:処遇改善加算の期間

介護職員処遇改善加算は、1年度ごとに申請が必要な加算です。継続という概念がありませんので、毎年4月算定開始に向けて申請を出し直さなければなりません。

処遇改善加算の期間は年度と決まっていて、開始は4月、終了は翌年3月の12か月で区切られています。

名称も『平成30年度介護職員処遇改善加算』や、『令和元年度介護職員処遇改善加算』などのように元号年度+介護職員処遇改善加算となっています。例え年度途中の1月に処遇改善加算の算定が始めたとしても3月には終了してしまうので、4月以降も加算を算定したい場合は2月中に翌年度の処遇改善加算計画を出し直します。

年度ごとに新しい加算になっているようなイメージです。
今年度の処遇改善加算による報酬を翌年度に持ち越すことができません。

翌年度に持ち越すことができない点がとても重要です。

基礎②:処遇改善加算のルール

処遇改善加算の要点は次の通りです。(多いので項目で分けています)

-支給ルールのポイント-

  • 支給対象は介護職員
  • 支給金額のルールは運営法人が決めていい
  • 年度ごとに処遇改善加算として得た介護報酬以上の金額を介護職員に還元しなければならない

※処遇改善加算の報酬額を年度中に全部精算できなかった場合、報酬額全額返還(※支給済みの分も含めて)という極端な罰則のある違反になります。

-申請ルールのポイント-

  • 加算は翌年度へ自動継続されない
  • 年度計画と実績の計2回保険者に届出が必要
  • 支給ルールは法人としてある程度自由に決めることができる
  • 複数施設運営の場合は保険者ごとに一括して届出が可能
  • 支給金額が加算報酬額よりも1円以上多く無ければ不正となる
  • 処遇改善加算を原資とする手当には含められない項目が多々ある※1
  • 実績で支給不足や虚偽等があれば全額返還

計画書や実績報告書などの申請書類にしつこいぐらいに書かれているので、申請に関わる人には一般的に知られているルールだと思います。

基礎③:実地指導の視点

通常の実地指導では、全体的なチェック項目の中の加算算定の部分に該当するようで、ほとんどの場合は加算を算定するのに必要な届け(計画書と実績報告書の有無)の確認だけで終わります。

実地指導の視点は、計画書や実績の内容と相違がないことを証明することではありません。それは保険者への届出の時にチェックしているということです。

実地指導で必要なのは、『職員に周知されているかどうか』です。

支給ルールが職員に周知されているか。(案内文書の掲示でOK)
実績(報酬額と賃金改善額)が職員に報告されているか。(実績報告書の掲示でOK)

今まで複数の都道府県、保険者を含めた数十回の実地指導を経験していますが、処遇改善加算の計画や実績についてその場で細かく確認されたことはありません。実際のところ、ここまで確認するとなると保険者の職員も限られた時間で実地指導をする中で、かなりの時間を取られてしまうということも要因の一つだと思います。

処遇改善加算の実務

処遇改善加算の実務面は主に申請と管理です。多額のお金を管理することになるので法人の中でも重要な担当任務となります。経営者が管理することもあれば、大きい法人運営の介護事業者なら会社の管理部門が給与とともに管理することもあります。

もし、申請担当者と給与を管理する人が別の場合は気をつけなければなりません。

加算申請や実績報告書の作成時には給与台帳などが必要になりますし、会社の就業規則や給与規定など重要書類が必要になるほか、会社の代表者印を押すので、会社も担当者も重要なものを扱っているという認識が必要です。

敢えて詳細を書きませんが、やろうと思えば申請担当者と給与管理者を同じにするだけで不正し放題…という抜け穴だらけの制度でもあります。全額とは言わずとも何らかの操作をしている法人は一定数いると考えられます。

したがって、働いている職員側もしっかりとルールを認識して受給することが大切なんですよ。

実務の詳細

一つの記事にすると長くなりすぎるので、処遇改善加算の申請と実績報告について詳細ページを別々に用意しています。それぞれの業務に必要な記事に進んでください。

計画の詳細

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支給金額に疑問を持ったときの対応

もし、あなたが管理者や生活相談員として、処遇改善加算を受け取る職員から「利用者の数や売上に比べて支給金額が少ないんじゃないか?」と言われた場合、どのように対応しますか?

全国や複数の市町村で介護施設運営をする法人の場合は法人としての一括申請をしているはずです。そうなれば、複数の施設を全体でまとめて支給管理をするので処遇改善加算報酬額は全施設に分配されるため、国が案内している処遇改善加算の給与アップ例よりも少なくなる可能性は比較的高くなります。

ですがもし、処遇改善加算を算定しているのに誰にも処遇改善手当や賞与が無い場合は疑っても良いと思います。加算を算定する以上、支給の方法を明確にしなければならないのですが、誰も知らなければその法人は何らか怪しい手続きをしている可能性が高いというように考えることができます。

立場が悪くなるので言いにくいかもしれませんが、対応方法は次の通りです。

  1. まずは施設の責任者や経営者に確認する
  2. 明確な説明が得られなければ市役所の介護保険課指定指導係に該当する部署に相談する。

立場が悪くなるかもしれないけど、許せなくて何とかしたい場合は先に転職準備をしておくことをおすすめします。もしかしたら、介護保険課が動き監査になると事業者自体が運営停止の処罰を受け、破綻することも考えられます。

転職活動はエージェントを使いながら早めに動いておくことをおすすめします。

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